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自分なりのリーダーシップはどう形成されるのか｜新任リーダー育成で考えたい「自分の軸」

記事プログラム

2026.09.03

自分なりのリーダーシップはどう形成されるのか｜新任リーダー育成で考えたい「自分の軸」

自分なりのリーダーシップはどう形成されるのか

プレイヤーとして成果を出してきた社員が、チームを任されるようになる。
人事としては、これまで培ってきた経験や強みを活かしながら、次の役割へ成長してほしいと期待します。

ただ、役割が変わったからといって、本人の仕事の捉え方まで同時に変わるとは限りません。
これまでと同じように、自分自身が成果を出すことを中心に仕事を考えていることもあります。
そもそも、自分を「リーダー」として強く意識していない人もいるでしょう。

一方で、チームを任される立場になると、自分の判断や行動が、自分だけでなく周囲にも影響するようになります。
これまで自分の中では当たり前だった考え方や仕事の進め方についても、「なぜそう考えるのか」「これからも同じでよいのか」を問われる場面が増えていきます。

そこで必要になるのは、「優れたリーダーはこう行動する」といった型を覚えることだけではありません。

自分は何を大切にしているのか。
どのような強みがあり、それが状況によってはどのような課題になり得るのか。
そして、これからどうありたいのか。

まず自分自身を知り、そのうえで自分はどうありたいのかを考えることが、リーダーシップ形成の土台になります。
そして、自己理解を一度の気づきで終わらせず、日々の判断や行動と結びつけながら確かめていくことで、自分なりのリーダーシップの「軸」が少しずつ形づくられていきます。
Aoba-BBTの「チームリーダーシップ・アクションプログラム（TLAP）」では、このプロセスを6か月かけて支援しています。

では、自分なりのリーダーシップの軸は、どのように形づくられていくのでしょうか。
その出発点になるのが、これまでの経験や成功体験を振り返り、自分自身の考え方や行動を捉え直すことです。

1. 役割が変わっても、仕事の捉え方がすぐに変わるとは限らない

プレイヤーとして評価されてきた人には、それまで成果を出してきた理由があります。
自分で考える。自分で動く。課題があれば解決策を見つける。自分の専門性を高め、最後まで仕事をやり切る。
いずれも大切な力です。

チームを任されるようになっても、こうした強みが不要になるわけではありません。
ただ、本人に期待される役割は少しずつ広がっていきます。

自分の仕事だけではなく、周囲の状況を見る。自分とは異なる考え方を持つ人と向き合う。これまで無意識に行ってきた判断についても、自分自身で理由を説明する必要が出てきます。
そのとき、それまで本人を支えてきた成功体験が、別の形で現れることがあります。

「自分で考えて動く」という強みが、知らないうちに「自分の考えで進める」ことになっているかもしれません。
また、「責任を持ってやり切る」という姿勢が、「自分で抱え込む」ことにつながっている場合もあります。

重要なのは、それまでの成功体験を否定することではありません。
自分を支えてきた考え方や行動を一度捉え直し、これからの役割の中で、何を活かし、何を変えていくのかを考えることです。

2. 優れたリーダー像を知るだけでは、自分の判断軸にはならない

リーダー育成では、優れたリーダーの行動や他社の事例を知る機会があります。
そうした、自分が経験していない判断や異なる組織での考え方に触れることで、視野は広がります。
ただし、他者のやり方を知ることと、自分自身が判断できるようになることは同じではありません。

ある組織で機能した方法が、自社でも同じように機能するとは限りません。
事業や企業文化、そこで働く人が異なるからです。
また、同じ状況でも、一人ひとりの強みや、周囲から期待される役割は異なります。

だからこそ、さまざまなリーダー像を知ったうえで、
「自分ならどう考えるのか」
「なぜ、そう考えるのか」
「自分は何を大切にしたいのか」
まで考える必要があります。

他者の答えを集めるだけではなく、自分自身の判断の拠り所を持つこと。それが、自分なりのリーダーシップの軸を形成する一歩になります。

3. 自分についての理解は、一度では決まらない

自分なりの判断軸を持つには、まず自分自身を理解する必要があります。
ただし、自己理解とは、「自分はこのタイプだ」「自分の強みはこれだ」と一度結論を出すことではありません。

自分から見た自分と、他者から見た自分

人には、自分自身で認識している姿があります。
一方で、自分では気づいていない特徴や、自分の意図とは異なる受け止め方をされている行動もあります。

例えば、自分では「慎重に判断している」と考えていても、周囲には「判断に時間がかかる」と見えているかもしれません。
逆に、自分では特別だと思っていない行動が、周囲には「困ったときに相談できる」「難しい状況でも冷静だ」といった強みとして映っていることもあります。

どちらか一方が正しいということではありません。
自分から見た自分と、他者から見た自分。その両方を知ることで、これまでとは違う角度から自分を捉えられるようになります。

アセスメントは、自分を決めつけるためのものではない

TLAPでは、EQアセスメントや360°フィードバックサーベイ、プロコーチとのコーチングなどを通じて、自分自身を複数の角度から捉えます。
ただし、目的は診断結果を見て「自分はこういう人間だ」と決めることではありません。

得られた情報を材料に、
「なぜ、自分にはこの傾向があるのか」
「これは自分の強みとしてどう活きているのか」
「別の場面では、どのような影響が出ているのか」
と、自分自身について考え直していきます。

自己理解は、一度答えを出して終わるものではありません。
経験や他者との関わりを重ねながら、更新されていくものです。

4. 他者との対話だからこそ、言葉になるものがある

自分自身を振り返ることは、一人でもできます。
ただし、長く当たり前になっている価値観や判断基準ほど、一人で考えているだけでは気づきにくいものです。

そこで大きな意味を持つのが、自分とは異なる経験や価値観を持つ人との対話です。
異なる会社や業界の人と同じテーマについて話すと、自分とはまったく違う考え方に触れることがあります。

その違いに触れることで、
「自分はなぜこちらを選んだのか」
「なぜ、そこを大切だと思うのか」
「自社では当たり前だったが、別の見方もあるのか」
と、自分自身の前提を問い直すきっかけが生まれます。

これは、他社の方法をそのまま取り入れることとは異なります。
外を見ることで、自分や自社を改めて捉え直すことができます。
その結果、それまで無意識だった考えや価値観が、少しずつ自分の言葉になっていきます。

異なる価値観との対話が、自分の前提を問い直す

TLAPでは、異なる企業や業界から集まった受講者が、6か月にわたり学びます。
一度の意見交換で終わるのではなく、学習や対話を重ねながら、互いの経験や考え方に触れていきます。

問いを受けることで、自分の考えを言葉にする

その中で重要な役割を持つのが、チームコーチングです。
受講者は、自分自身の経験や考えていることについて話し、チームメンバーから問いを受けます。
同時に、他のメンバーの話を聞き、自らも問いを投げかけます。
目的は、誰かから正しい答えを与えてもらうことではありません。

問いを受けながら、
「なぜ、そう思うのか」
「本当は何を大切にしたいのか」
「これまで何を拠り所に判断してきたのか」
と、自らに問い直していきます。

継続的な対話を通じて、率直に話せる関係がつくられていきます。
その関係があるからこそ、自分一人では触れなかった考えや、これまで言葉にしてこなかった迷いについても考えやすくなります

実際、TLAPでは4〜5人程度のチームで相互支援を行いながら、対話とアクションプランの設定を重ねています。
異業種のメンバーとの対話やチームコーチングを通じて、受講者がどのように自分自身を捉え直していったのかは、TLAPの受講事例でも紹介しています。

他流試合の価値は、他社の「正解」を持ち帰ることだけではありません。
異なる他者との対話を通じて、自分の考えを明確にしていくことにもあります。

5. 「Find Yourself」から「Lead The Self」へ

自分についての理解が深まっても、「自分はこういう人間だ」と分かっただけでは十分ではありません。
自己理解は、自分を説明できるようになるためだけのものではないからです。
自分について知ったことを、これからの判断や行動にどうつなげるのかが重要です。

自己理解を、実際の行動につなげる

例えば、自分が判断を急ぎやすいことに気づいたとします。
次に似た状況に直面したときは、いったん立ち止まって考える。
自分には意見を強く押し出す傾向があると分かったなら、次は別の行動を試してみる。

実際に行動してみると、「分かっていたつもりの自分」と現実の自分との間に、新たな気づきが生まれます。
うまくいくこともあれば、思ったようにいかないこともあります。

そこで再び、
「なぜ今回はこう判断したのか」
「自分が大切にしたかったことは何だったのか」
「次はどう行動するのか」
を振り返ります。

この往復を重ねることで、自己理解は少しずつ判断軸へと変わっていきます。
その軸が、自分自身を律し、行動を選ぶときの拠り所になります。

Aoba-BBTでは、リーダーシップ形成を、
Find Yourself ― 自らを知る
Lead The Self ― 自律する
Lead The People ― 組織を引っ張る
Lead The Society ― 社会変革
という段階で捉えています。
TLAPが主に扱うのは、このうち最初の二つ、Find YourselfとLead The Selfです。

組織をどう率いるかを考える前に、まず自分自身を知る。
そのうえで、自分なりの判断軸を持ち、自分の意思で行動できるようになることが重要です。

こうして自分自身の軸を確立した先に、ビジョンを描き、組織をつくり、人を動かすといった、より広いリーダーシップの発揮へとつなげていきます。

TLAPでは、6か月にわたり、アセスメントや他者からのフィードバック、プロコーチや仲間との対話を重ねます。
さらに、学習・実践・振り返りを行き来しながら、このプロセスに取り組みます。

一度の研修で「自分の軸」を決めるわけではありません。
過去の経験を振り返り、現在の自分を異なる角度から捉える。実際に行動し、その結果を振り返りながら、これからの自分について考えていきます。
こうした往復を通じて、自分なりのリーダーシップの輪郭を明確にしていきます。

TLAPでは、この「Find Yourself」「Lead The Self」のプロセスを、6か月の学習・対話・実践を通じて設計しています。

TLAPの詳細資料を見る

6. 6か月を経て、自分なりのリーダーシップの「軸」へ

TLAPの受講者が、最初から明確なリーダー像や判断軸を持っているわけではありません。
実際、プログラム開始時には、「これまで自分の価値観について深く考えてこなかった」「グループリーダーになったばかりで、暗中模索していた」と振り返る受講者もいます。
そこから、自分について考え、他者からの見え方を知る。
さらに、異業種の仲間との対話やチームコーチングを重ねていきます。
学んだことを実際の仕事で試し、その結果を振り返ります。

6か月の実践を、自分の言葉にする

こうした時間を重ね、6か月後の修了時には、自分自身のリーダー像を言葉にします。
あわせて、ありたい姿に近づくための行動方針をTLAP修了時の「リーダー宣言」「行動宣言」として表します。
大切なのは、最初から完成されたリーダー像を与えることではありません。
その通りに行動できるようにすることが目的でもありません。
開始時には言葉になっていなかった価値観や考えを、異なる視点との出会いや対話、実践を通じて少しずつ明確にしていきます。

その結果、
「自分は何を大切にするのか」
「どのようなときに、何を拠り所に判断するのか」
「これから、どうありたいのか」
を、自分自身の言葉で語れるようになります。

TLAPでは、こうしたプロセスを通じて、自分なりのリーダーシップの軸を形成することを重視しています。

この軸は、一度つくれば完成するものではありません。
新たな経験を重ねるたびに問い直され、更新されていきます。
それでも、自分の中に判断の拠り所があることは重要です。
これまで経験したことのない状況でも、自分で考え、自律的に行動するための土台になります。

TLAPには、2015年の開始以来、800名を超える受講者が参加してきました。
対象となるのは、プレイヤーから次の役割への転換を求められている人材や、すでにリーダーとしての役割を担いながら、自身のあり方を見直したい人材です。
6か月を通じて、自らと向き合いながらリーダーシップの軸を形成していきます。

7. チームリーダー育成では、「何を教えるか」だけでなく「何を拠り所に判断するか」を育てる

リーダー育成では、コミュニケーションやチームビルディングなど、身につけるべき知識やスキルがあります。
もちろん、こうした学習も重要です。

一方、現実の仕事では、「今回は何をするべきか」を自分で判断しなければならない場面が少なくありません。
事業や企業文化、置かれている状況は企業ごとに異なります。
そのため、他社の成功例をそのまま持ち帰るだけでは十分ではありません。
理想的なリーダー像を一つ定め、全員をそこに当てはめることにも限界があります。

一人ひとりが自分自身を理解し、自社という環境の中で何を大切にするのかを考える。
そして、自分なりの判断軸を持って行動できるようになることが重要です。

チームリーダー育成では、「何を教えるか」だけでなく、「本人が何を拠り所に判断し、行動するのか」という軸を育てることも重要です。